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Les aides éducateurs

 
Mise en œuvre du dispositif emplois-jeunes dans les établissements publics locaux d’enseignement et dans les écoles relevant du ministère de l’education nationale, de la recherche et de la technologie

 

Circulaire n° 97-263 du 16 décembre 1997


Éducation nationale, Recherche et Technologie ; Enseignement scolaire
B.O.E.N. n° 1 du 1er janvier 1998
NOR : MENB9703681C

Texte adressé aux recteurs.

Références : Code du travail ; Code de la sécurité sociale ; Loi n° 83-663 du 22 juillet 1983 modifié ; Décret n° 85-924 du 30 août 1985 mod. ; Décret n° 89-122 du 24 février 1989 ; Décret n° 90-788 du 6 septembre 1990 ; Loi n° 97-940 du 16 octobre 1997 et Décret n° 97-954 du 17 octobre 1997.


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Introduction

La loi n° 97-940 du 16 octobre 1997 (RLR 615-3) relative au développement d’activités pour l’emploi des jeunes a institué un double dispositif conventionnel et contractuel auquel le ministère de l’éducation nationale, de la recherche et de la technologie entend participer activement.

Les activités relevant de ces emplois doivent viser à répondre à des besoins émergents ou non satisfaits. Il conviendra donc, afin d’éviter tout effet de substitution ou de concurrence, de veiller à ne pas confier aux aides éducateurs des tâches correspondant à des emplois existants du secteur public ou du secteur privé.

Le volet contractuel du dispositif obéit à un régime juridique de droit privé qui soumet les établissements publics locaux d’enseignement qui recrutent des aides éducateurs au respect des dispositions du Code du travail. La présente circulaire commente ces dispositions, mais ne s’y substitue pas. Elle a pour objet de présenter l’ensemble des règles désormais applicables au recrutement des aides éducateurs et à l’exercice des activités qui leur seront confiées. Elle remplace et abroge la note du 19 septembre 1997.

Le programme de développement d’activités pour l’emploi des jeunes est un acte de solidarité nationale. Le Gouvernement rendra compte au Parlement de l’ensemble de ce programme. À cette fin, un bon enregistrement statistique des conventions et des emplois jeunes (cf. annexes) revêt une importance particulière.

Un bilan de l’incidence du programme emplois-jeunes sur le fonctionnement de l’école sera entrepris avant la fin de l’année 1998. Dans cet esprit, les recteurs mettront en place un dispositif de suivi, dans le but de pouvoir présenter un rapport qualitatif.

Une circulaire complémentaire précisera prochainement les dispositions applicables aux emplois jeunes affectés aux établissements privés sous contrat.

 

I – Les emplois

I.1 L’aide éducateur d’école

Coordonnés par l’équipe des maîtres, sous l’autorité du directeur d’école, les aides éducateurs, constitués en équipe, exercent une mission éducative auprès des enfants.

Cette mission, commune à l’ensemble des aides éducateurs, est distincte de la mission d’enseignement et ne peut s’y substituer. Elle comprend principalement des activités pendant le temps scolaire et peut comprendre des activités hors temps scolaire.

1°) Les fonctions générales

Il s’agit notamment d’activités :

2°) Les fonctions spécialisées

À ces fonctions communes à l’ensemble des aides éducateurs s’ajouteront, à partir des besoins recensés et des projets élaborés par les écoles, des fonctions plus spécialisées concernant les activités suivantes :

I.2 L’aide éducateur de collège

Sous l’autorité du chef d’établissement, qui s’appuie sur ses équipes éducatives, les équipes d’aides éducateurs en collège participent au renforcement de l’encadrement et du suivi éducatif des élèves, en priorité dans des établissements implantés dans des sites urbains particulièrement sensibles. Cette mission générale, importante pour tous, doit permettre une amélioration de la vie interne des établissements (amélioration du sentiment de sécurité, mais aussi des comportements et du respect par tous des règles fondamentales de la vie en commun) et une prise en charge, de nature éducative, plus continue et plus individualisée des élèves hors des heures de classe. Ils ne sauraient être employés pour remplacer des personnels enseignants.

1°) Les fonctions générales

2°) Les fonctions spécialisées

À ces fonctions communes à tous les aides éducateurs en collège peuvent s’ajouter, selon les besoins et les projets propres aux établissements, des activités plus spécialisées liées à la formation initiale ou aux compétences acquises du candidat, concernant principalement les domaines suivants :

 

II – Les projets

Lorsque les établissements et les écoles ont déjà fait valider un projet dans le cadre de la phase anticipée du programme, les services académiques remplissent la convention entre l’État représenté par le recteur et l’EPLE. Ils l’adressent pour signature au chef de l’EPLE, à charge pour lui de susciter, dans les meilleurs délais, une nouvelle délibération du conseil d’administration.

II.1 Dans le premier degré

1°) Le choix des écoles

Toutes les écoles ont vocation à bénéficier d’aides éducateurs. Toutefois, dans la première phase, il convient de retenir prioritairement les zones où les besoins sont importants en privilégiant les localisations suivantes :

Les écoles en zones rurales ne doivent pas être oubliées.

2°) Les principes d’attribution

Vous veillerez à éviter tout “saupoudrage”. Le principe général qui doit présider à la répartition est celui de l’attribution d’un emploi jeune pour deux ou trois classes et d’un minimum de deux emplois jeunes par école. Pour les écoles de moins de quatre classes, des projets peuvent être encouragés incitant plusieurs écoles à travailler en réseau, pourvu que celles-ci ne soient pas trop éloignées les unes des autres.

3°) L’organisation

Qu’il s’agisse des écoles maternelles ou élémentaires, les inspecteurs d’académie animeront et coordonneront le dispositif dans chaque département. Les inspecteurs de l’éducation nationale chargés des circonscriptions du premier degré informeront les écoles de leur ressort. Les équipes pédagogiques volontaires élaboreront un projet et le transmettront à l’autorité hiérarchique.

Cette phase de projet est évidemment fondamentale. Elle permet à l’équipe pédagogique de s’approprier les objectifs généraux et les priorités du plan emplois jeunes à l’éducation nationale en les adaptant à la réalité des besoins de chaque école. Elle doit permettre aussi de définir avec précision les caractéristiques des activités prévues au regard des besoins à satisfaire, le nombre des emplois demandés par chaque école, le profil exact des emplois souhaités. Cette étape indispensable doit donc être conduite avec le sérieux et la durée nécessaires. Dans tous les cas, pour faciliter la mise au point de ces projets, vous autoriserez, dans les écoles qui le souhaitent, l’organisation d’une demi-journée consacrée à l’élaboration et à la discussion du projet. Cette demi-journée sera prise sur le contingent annuel d’heures de concertation dont disposent les inspecteurs de l’éducation nationale.

Les écoles veilleront à recueillir l’avis des représentants des parents d’élèves dans le cadre du conseil d’école.

Les inspecteurs de l’éducation nationale établiront ensuite la liste des écoles susceptibles de recevoir des emplois jeunes. Ils la transmettront à l’inspecteur d’académie qui vous feront part de l’ensemble de leurs propositions pour décision.

J’appelle votre attention sur le fait que l’implantation des emplois jeunes est susceptible d’être modifiée dans certains cas, en fonction notamment de l’évolution de la carte scolaire et des besoins. Cette possibilité de réaffectation dans une école voisine devra être mentionnée dans le contrat de travail (clause dite de mobilité).

II. 2 Dans les établissements publics locaux d’enseignement

Les mêmes principes généraux devront s’appliquer, les inspecteurs d’académie étant chargés, sous votre autorité, de la mise en oeuvre du plan. La priorité à prendre en compte est la prévention de la violence, soit dans les sites expérimentaux, soit dans les établissements sensibles ou les zones difficiles, qu’elles soient ou non classées en zones d’éducation prioritaires (ZEP).

À titre expérimental, des emplois jeunes peuvent être implantés dans les lycées professionnels, dans les mêmes conditions que dans les collèges. Les fonctions des intéressés ne peuvent alors les conduire à travailler en atelier. Elles doivent se limiter à la vie scolaire de l’établissement, comme indiqué ci-dessus.

II.3 Information des instances représentatives

Vous veillerez à ce que les comités techniques paritaires académiques et les comités techniques paritaires départementaux soient, chacun dans leur domaine de compétence, tenus informés de l’ensemble de ces opérations : critères de choix des projets, écoles et collèges retenus, bilan des recrutements effectués et notamment critères et procédure de recrutement. Il vous appartiendra de les saisir annuellement d’un rapport relatif à l’exécution des conventions. Ce rapport évoque notamment les conditions de la formation des bénéficiaires d’emplois jeunes.

II.4 Suivi local

Vous veillerez à établir une concertation aussi approfondie que possible avec les collectivités locales. Cette concertation portera notamment sur :

L’harmonisation des initiatives des collectivités locales, des associations..., et de l’intervention des aides éducateurs de l’éducation nationale, afin notamment d’éviter tout effet de substitution ;

Les perspectives de formation et d’emploi des aides éducateurs. À cette fin, il vous incombe d’organiser des réunions locales de suivi, comprenant notamment des élus locaux et des représentants des services de l’emploi. Les associations qui organisent des activités périscolaires, notamment les associations agréées par l’éducation nationale et celles qui rentrent dans le cadre de l’accord signé par le ministère de l’éducation nationale avec les CEMEA, la Fédération des pupilles de l’enseignement public, les Francas et la Ligue de l’enseignement le 23 octobre 1997, peuvent participer à ces réunions.

Le bassin d’emploi ou de formation paraît le niveau approprié pour que ces réunions puissent jouer pleinement leur rôle. Les inspecteurs de l’éducation nationale de circonscription, les directeurs d’école et les chefs d’établissement ont vocation à y participer.

Les réunions de suivi pourraient notamment envisager les conditions dans lesquelles les fonctions de médiation, qui font appel à des intervenants divers, se structurent autour des lieux d’enseignement. Le cas échéant, les aides éducateurs chargés de telles fonctions pourront utilement être mis en contact avec des responsables extérieurs à l’éducation nationale, et regroupés avec d’autres emplois jeunes afin de faciliter l’échange au plus près du terrain.

II.5 Compte rendu d’évaluation

Vous veillerez à informer chaque année le comité départemental de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l’emploi des conventions conclues.

Par ailleurs, vous mettrez en place un dispositif de suivi, afin qu’un rapport qualitatif puisse être présenté au ministère. La première échéance est le 30 avril 1998.

 

III – Le recrutement

III.1 Les candidats

Dans les limites d’âge définies par la loi du 16 octobre 1997, le choix des candidats est défini par la double nécessité :

Par ailleurs il est souhaitable que les recrutements fassent toute leur place aux jeunes issus de quartier en difficulté qui sont susceptibles d’occuper les fonctions d’aide éducateur.

Ces considérations déterminent les conditions ci-après.

1°) Âge

Dans le cadre des possibilités de recrutement autorisées par la loi n° 97-940 du 16 octobre 1997, les candidats aux emplois d’aides éducateurs de l’éducation nationale devront être âgés au moins de 18 ans et au plus de 26 ans au jour de leur embauche.

2°) Niveau de formation

Bien que la loi du 16 octobre 1997 n’impose pas de condition de diplôme, la nature et les conditions d’exercice des emplois d’aides éducateurs (aide à la surveillance et à l’encadrement d’élèves en âge scolaire dans le cadre d’une participation à l’action éducatrice menée par les établissements publics d’enseignement) requièrent que les candidats soient au moins titulaires d’un baccalauréat ou d’un titre permettant une inscription en université. Le niveau maximum de diplôme souhaité est bac + 2. En tout état de cause, les candidats aux emplois d’aide éducateur devront posséder les aptitudes et les compétences en rapport avec les tâches qui leur seront confiées.

3°) Cas particulier des candidats étrangers

La loi du 16 octobre 1997 ne subordonne pas les recrutements des emplois jeunes à la possession de la nationalité française. Il est donc possible d’engager, sur ces emplois, des étrangers résidant en France, en situation régulière, pour une durée et dans des conditions compatibles avec les contrats de travail ainsi proposés. À cet égard, le texte de référence reste l’ordonnance du 2 novembre 1945 sur les conditions d’entrée et de séjour des étrangers en France, dans sa rédaction en vigueur. En pratique, deux catégories de personnes peuvent valablement faire acte de candidature.

a) Les ressortissants étrangers bénéficiant d’une dispense d’autorisation de travail

Il s’agit des ressortissants de l’un des quinze États membres de l’Union européenne ou de l’un des États participant à l’espace économique européen (Norvège, Islande...), qui bénéficient de la libre circulation des personnes et du droit d’exercer une activité professionnelle sur le territoire des États considérés. Il s’agit aussi notamment des ressortissants de nationalité andorrane et monégasque.

Les intéressés doivent justifier de leur nationalité, en présentant la pièce appropriée - telle que la carte nationale d’identité ou le passeport en cours de validité - mais l’autorisation de travail n’est pas requise.

b) Les ressortissants étrangers autorisés à exercer une activité d’aide éducateur

Pour pouvoir se porter candidats à un emploi d’aide éducateur, les autres ressortissants étrangers ont à produire l’un des titres suivants, en cours de validité :

Lorsque le titre de travail est à durée limitée, le chef d’établissement devra vérifier que le jeune a bien fait renouveler son titre de travail.

4°) Examen médical

Un examen médical doit être subi par tout candidat à un emploi salarié aux frais de l’administration avant la signature du contrat de travail ou, au plus tard, avant l’expiration de la période d’essai qui suit l’embauche (d’une durée d’un mois renouvelable une fois).

Cette visite médicale a pour objet de vérifier que l’intéressé n’est pas atteint d’une affection dangereuse pour les élèves ou pour ses futurs collègues, de s’assurer qu’il est physiquement apte pour les activités qu’il devra exercer ou que les maladies ou infirmités éventuellement constatées ne sont pas incompatibles avec l’exercice de ces activités (art. R 241-48 C. trav.).

La visite médicale sera effectuée auprès d’un médecin agréé, seul habilité à délivrer le certificat médical exigible lors de toute candidature à un emploi auprès d’une administration (décret n° 86-442 du 14 mars 1986, art. 20). Les médecins appartenant aux corps de l’éducation nationale ou de la santé publique ne sauraient être compétents en la matière.

Une liste de médecins agréés généralistes et spécialistes est établie dans chaque département par le préfet sur proposition du directeur départemental des affaires sanitaires et sociales. Cette liste, qui doit être disponible auprès des services du personnel des inspections académiques et des rectorats, peut-être communiquée pour information aux établissements concernés.

Toutefois, lorsque les aides éducateurs ont déjà subi un examen médical dans le cadre de la phase anticipée du programme, il ne sera pas nécessaire d’en prévoir un nouveau, si les conditions de l’art. R. 241-48 C. trav. sont réunies.

5°) Casier judiciaire

Les rectorats se procureront un extrait de casier judiciaire (bulletin n° 2) par la procédure télématique (serveur minitel “B2” du service du casier judiciaire national), ceci afin d’assurer un traitement de la demande sous huit à dix jours. La signature du contrat et l’entrée en fonction du jeune ne pourront avoir lieu avant la réception et la vérification du bulletin n° 2 du casier judiciaire. Vous vérifierez exclusivement que le casier judiciaire ne porte pas mention d’infractions incompatibles avec les fonctions d’aide éducateur.

III.2 La procédure

Les candidats à des emplois jeunes à l’éducation nationale feront acte de candidature auprès du rectorat de leur domicile. Le dossier très simplifié qui accompagnera cette candidature sera composé d’un curriculum vitae, d’une lettre de motivation, de la photocopie d’une pièce d’identité, ainsi que de tout élément permettant d’apprécier la recevabilité de la candidature. Ce dossier vous permettra d’opérer un premier tri parmi tous les candidats.

Lorsque vous avez arrêté, sur proposition de vos inspecteurs d’académie, la liste des écoles et des collèges susceptibles d’accueillir des emplois jeunes, ainsi que le nombre de ces emplois, il vous appartiendra de fournir aux écoles et aux collèges où ces emplois seront implantés, une liste de trois ou quatre candidats pour chaque emploi créé.

Pour l’ensemble de ces tâches, je vous recommande, si vous en décidez ainsi, de vous faire assister par les responsables locaux de l’agence nationale pour l’emploi qui peuvent utilement vous aider et vous conseiller. En tout état de cause les offres d’emplois dans les écoles et les collèges devront être transmises à l’ANPE qui a le monopole légal de la collecte de toutes les offres d’emploi.

Dans le premier degré les opérations de recrutement seront réalisées par l’équipe pédagogique en charge du projet réunie sous la présidence de l’inspecteur de l’éducation nationale de la circonscription. Les candidats proposés seront retenus par les autorités académiques avant signature du contrat de travail par le principal du collège support.

Dans les collèges le recrutement sera réalisé par l’équipe pédagogique en charge du projet réunie sous la présidence du chef d’établissement. Les candidats retenus seront également validés par les autorités académiques avant la signature du contrat de travail et vérification du bulletin n° 2 du casier judiciaire.

Les candidats non retenus dans le cadre d’un projet déterminé pourront se voir proposer un emploi dans la suite du programme. Il convient donc de faire en sorte que les circuits de traitement des demandes permettent la prise en compte d’une candidature après un premier rejet. Il vous incombe par ailleurs d’orienter les personnes dont la candidature a été rejetée, et notamment d’attirer leur attention sur les autres facettes du programme d’activités pour l’emploi des jeunes.

 

IV – L’employeur

L’employeur est, dans tous les cas, l’établissement public local d’enseignement qui aura procédé au recrutement de l’intéressé et signé le contrat de travail, représenté par le chef d’établissement.

À ce titre, il assume à l’égard de l’aide éducateur toutes les obligations légales attachées à cette qualité : couverture sociale, responsabilité en cas d’accident du travail notamment. L’aide éducateur a accès aux cantines et équipements collectifs réservés au personnel de l’établissement ou de l’école où il travaille dans les mêmes conditions que celles réservées à ce personnel.

Un collège, choisi au sein des circonscriptions d’enseignement du premier degré (collège support), sera chargé d’effectuer les recrutements des aides éducateurs appelés à exercer dans les écoles de la circonscription. Le directeur d’école, dans cette hypothèse, n’est donc pas l’employeur.

Les rapports professionnels entre le directeur de l’école et l’aide éducateur relèvent des attributions attachées à la fonction de directeur chargé de veiller à la bonne marche de l’école et au respect de la réglementation qui lui est applicable (décret n° 89-122 du 24 février 1989 modifié, art. 2) (RLR 721-0). Il exerce son autorité sur l’aide éducateur dans les mêmes conditions que sur les personnels communaux en service dans son école.

 

V – Le contrat

À compter de la diffusion de la présente circulaire, les recrutements d’emplois jeunes ont lieu sous contrat de droit privé à durée déterminée et à plein temps.

V.1 Nature juridique

Les aides éducateurs recrutés sur le fondement de la loi n° 97-940 du 16 octobre 1997 sont des salariés engagés sur un contrat de travail de droit privé par détermination de la loi. La situation juridique de ces aides éducateurs diffère donc de celle des agents contractuels de droit public employés dans le cadre de dérogations statutaires, sur la base de l’article 6 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984.

Ainsi le contrat de travail conclu entre le chef d’établissement et l’aide éducateur est régi par le Code du travail et par les dispositions spécifiques introduites par la loi du 16 octobre 1997 dans le même code, relatives à la conclusion, à la suspension et à la rupture du contrat.

Mais le statut d’établissement public administratif de l’établissement public local d’ensei­gnement rend inapplicable toute une série de dispositions de ce même code. Il en est ainsi du titre III du livre I sur les conventions et accords collectifs de travail, des titres II et III du livre IV sur les délégués du personnel et les comités d’entreprise et, pour partie, du titre III du livre II sur l’hygiène et la sécurité (cf. circulaire FP/4 n° 1871 du 24 janvier 1996 et décret du 24 janvier 1982) sous réserve des dispositions relatives aux lycées professionnels. En revanche, la qualification de droit privé emporte compétence de la juridiction prud’homale en cas de litiges nés du contrat de travail.

V.2 Particularités du contrat d’emploi jeune

Ce contrat à durée déterminée est conclu pour une période maximale de soixante mois (article L. 322-4-20 II du Code du travail), incluant une période d’essai d’un mois renouvelable une fois.

Son éventuel renouvellement devra être notifié par écrit à l’intéressé avant l’expiration de la première période. Il appartient aux chefs d’établissement et aux directeurs d’école de s’assurer pendant la période d’essai de l’aptitude effective du jeune à exercer la mission qui lui est confiée. En cas de rupture d’un contrat de travail, l’EPLE peut conclure un nouveau contrat à durée déterminée dont la durée sera égale à la durée de versement de l’aide de l’État restant à courir pour le poste considéré.

La durée du travail est fixée à 39 heures hebdomadaires.

Ce contrat peut être rompu chaque année à la date anniversaire de sa conclusion, à l’initiative du salarié, moyennant le respect d’un préavis de deux semaines, ou de l’employeur, s’il justifie d’une cause réelle et sérieuse dans les conditions indiquées ci dessous (cf. VII – 4, 2°). Cette possibilité s’ajoute aux cas de rupture classique du contrat à durée déterminée, par accord amiable des parties ou en cas de faute grave ou de force majeure.

En outre, l’article L. 322-4-20, III C. trav. prévoit que le contrat peut être suspendu, avec l’accord de l’employeur, afin de permettre au salarié d’effectuer une période d’essai afférente à une offre d’emploi. Pendant cette période, le lien contractuel entre l’employeur et l’aide éducateur n’est pas rompu, mais le salarié n’est pas rémunéré.

Il conviendra de traiter avec compréhension les demandes qui seront présentées par les jeunes afin d’accomplir une période d’essai auprès d’un employeur susceptible de les recruter durablement. De même, en cas d’événement permettant à l’intéressé d’accéder immédiatement à un emploi stable (par exemple la réussite d’un concours), il conviendra en principe d’accepter son départ, même si celui-ci intervient à un autre moment de l’année que celui où la démission du salarié est autorisée par la loi.

Les contrats de droit public qui auront été conclus au titre des emplois-jeunes sur la base de l’article 6 al. 2 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 seront remplacés par les contrats de droit privé de la loi du 16 octobre 1997. Au terme de leur durée de deux mois vous proposerez donc aux intéressés de conclure le nouveau contrat de droit privé, et les dispenserez en principe de la période d’essai. En revanche, si le comportement ou les aptitudes du jeune interdisent un renouvellement, situation qui doit demeurer exceptionnelle, le contrat prend fin par la survenance du terme.

V.3 Transmission des contrats

La délibération par laquelle le conseil d’administration d’un EPLE autorise le chef d’établissement à passer et à exécuter la convention de développement d’activités pour l’emploi des jeunes prévue par la loi n° 97-94 du 16 octobre 1997 dans les établissements d’enseignement, qui intervient dans le cadre de l’action éducative devra être transmise aux autorités académiques (cf. décret n° 97-954 du 17 octobre 1997, art. 6, al.1).

Concernant les contrats de travail qui seront signés par le chef d’établissement, il n’y a pas lieu de les soumettre individuellement à délibération du conseil d’administration. En effet, ce dernier, en autorisant le chef d’établissement à passer et à exécuter la convention précitée, a accepté le développement des activités qui y figurent ainsi que les recrutements corrélatifs qui y sont prévus.

Cependant, conformément aux dispositions de l’article 6, al.1 du décret précité, le chef d’établissement devra transmettre ces contrats signés par lui (en tant qu’actes pris pour l’exécution d’une convention) à l’autorité académique chargée du contrôle.

V.4 Dispositions relatives aux activités confiées aux aides éducateurs

1°) Activités concernées

Les activités des aides éducateurs ne peuvent être que celles prévues à leur contrat de travail.

Les aides éducateurs ne sauraient accomplir des tâches pour lesquelles ils ne disposeraient pas des qualifications exigées par la loi ou les règlements, mais ils peuvent être appelés à assister les agents qualifiés. En particulier, l’aide éducateur ne peut pas exercer ses fonctions à l’infirmerie en l’absence de l’infirmière.

En toute hypothèse, il importe que le chef d’établissement ou le directeur d’école donne au jeune les instructions qui lui permettront de communiquer au membre compétent de l’équipe éducative les difficultés dont il peut avoir connaissance.

Lorsque l’aide éducateur exerce dans une école, il est placé sous l’autorité du directeur d’école qui organise son travail en fonction des prévisions du projet d’école ou d’établissement. Le contrat de travail doit prévoir que l’aide éducateur embauché par le principal du collège exercera ses fonctions au sein d’une école désignée ou d’un groupe. Le directeur d’école devra transmettre sans délai au chef de l’EPLE employeur tous les documents et formulaires déclaratifs que les aides éducateurs lui auront éventuellement remis afin de justifier de leur situation, notamment en cas d’arrêt de travail pour quelque raison que ce soit (telles qu’un accident de travail, un arrêt maladie ou état de grossesse) ou de demande d’autorisation d’absence pour tout motif.

Dans les écoles en dehors du temps scolaire, les aides éducateurs n’ont vocation à intervenir que pendant le temps des repas et des études. Une convention, dont le modèle est joint en annexe, doit alors être passée avec la collectivité ou l’association responsable.

L’intervention de l’aide éducateur pendant ces périodes doit constituer la poursuite de l’activité éducatrice, en cohérence avec le projet sur le fondement duquel le recrutement a eu lieu. Il convient tout particulièrement de veiller au respect du principe de non substitution.

Que ce soit dans les EPLE ou dans les écoles, les aides éducateurs n’ont pas vocation à être mis à la disposition de collectivités ou d’associations pour des activités hors temps des repas et des études.

Les aides éducateurs affectés à une école peuvent être appelés, pendant les vacances scolaires, à exercer leur activité dans le cadre de l’EPLE employeur, sous l’autorité du chef d’établissement.

2°) Discipline

Le contrat de travail qui unit le salarié (l’aide éducateur) à son employeur (l’EPLE représenté par le chef d’établissement) réserve à ce dernier le pouvoir disciplinaire, selon les règles du Code du travail (articles L.122-40 et suivants).

a) Les fautes susceptibles d’être sanctionnées

Pour qu’une procédure disciplinaire puisse être engagée à l’encontre d’un aide éducateur, il faut que les manquements qui lui sont reprochés, soient fautifs.

Le juge refuse de reconnaître que l’insuffisance ou l’inaptitude professionnelle puissent constituer des fautes disciplinaires. En revanche, des retards fautifs, des absences non motivées ou un comportement désinvolte dans l’exécution des tâches confiées peuvent constituer des fautes susceptibles d’être sanctionnées.

b) Les sanctions disciplinaires

Les établissements publics locaux d’enseignement ne sont pas astreints à l’élaboration d’un règlement intérieur qui prévoirait l’échelle des sanctions applicables aux salariés de droit privé. Les chefs d’EPLE disposent cependant du pouvoir disciplinaire inhérent à la qualité d’employeur. Les sanctions susceptibles d’être prises sont, par exemple, l’avertissement écrit, le blâme, la mise à pied...

Plus largement, selon l’article L 122-40 du Code du travail "constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’agissements du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence de l’aide éducateur dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération". Les sanctions, ainsi définies, sont soumises au contrôle du conseil des Prud’hommes.

c) La procédure disciplinaire

Le chef d’établissement est seul compétent pour prendre des sanctions à l’encontre de l’aide éducateur. Lorsque celui-ci exerce dans un établissement du premier degré, il appartient au directeur d’école d’établir un rapport circonstancié, indiquant au chef d’établissement les faits reprochés à l’aide éducateur et de conserver tout élément de preuve de nature à venir à l’appui de sa démarche.

Hormis pour la sanction de l’avertissement, lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il doit convoquer l’aide éducateur par lettre recommandée avec accusé de réception (ou par lettre remise en main propre contre décharge écrite) en lui indiquant l’objet de la convocation. La convocation doit indiquer la date, l’heure et le lieu de l’entretien et rappeler au salarié qu’il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’établissement ou de l’école. Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins d’un jour franc ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle doit faire l’objet d’une décision écrite et motivée et être notifiée à l’intéressé sous la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge écrite.

En cas de litige sur une sanction autre que le licenciement, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et vérifie que les faits reprochés à l’aide éducateur sont de nature à justifier une sanction. L’employeur doit fournir à cette juridiction les éléments qu’il a retenus pour prendre la sanction. Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction si la procédure a été irrégulière, si elle est injustifiée ou disproportionnée par rapport à la faute commise.

Il convient enfin de préciser qu’aux termes de l’article L. 122-44 du C. trav., aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’engagement de poursuites pénales. En revanche, l’accumulation de sanctions mineures peut justifier une mesure plus grave, aucune sanction ne pouvant cependant être invoquée à l’appui d’une autre au delà d’un délai de trois ans.

V.5 Participation aux élections des conseils d’administration et aux conseils d’école

Le ministère de l’éducation nationale, de la recherche et de la technologie donnera prochainement des indications sur la mise en place d’une représentation propre aux aides éducateurs. Dans l’immédiat, il convient de distinguer deux situations :

1°) Les aides éducateurs exerçant dans les EPLE

Ils sont électeurs lors de l’élection des représentants des personnels au conseil d’administration dudit EPLE.

La qualité d’électeur emporte l’éligibilité des intéressés puisque les aides éducateurs remplissent les deux conditions supplémentaires posées, pour être éligible, par le décret du 30 août 1985 sur les EPLE (art. 18), qui sont la nomination pour une année scolaire au minimum et l’accomplissement d’au moins un demi-service dans l’établissement.

Ils sont rattachés au collège électoral des personnels d’enseignement et d’éducation.

2°) Les aides éducateurs exerçant dans les écoles primaires

Ils ne peuvent sur la base des textes déjà cités, être ni électeurs ni éligibles aux élections au conseil d’administration du collège qui les a recrutés.

En revanche, le directeur d’école use de la faculté dont il dispose en vertu de l’article 17 du décret du 6 septembre 1990, en sa qualité de président du conseil d’école, pour autoriser, après avis de ce dernier, les aides éducateurs à assister à certaines séances, avec voix consultative et en fonction de l’ordre du jour.

V.6 Responsabilités encourues

1°) Faute de surveillance

Les aides éducateurs qui interviennent en renfort des tâches éducatives des membres de l’enseignement peuvent dans le cadre de celles-ci commettre une faute dans la surveillance des élèves qui leur soit personnellement imputable.

Dans cette mesure la loi du 5 avril 1937 qui substitue la responsabilité de l’État aux membres de l’enseignement public pour les dommages causés ou subis par un élève peut être invoquée. L’action en réparation est alors portée par la victime ou son représentant légal devant le juge judiciaire (tribunal d’instance ou tribunal de grande instance) devant lequel l’État est représenté par le préfet du département.

2°) Mauvaise organisation du service

Lorsque la mauvaise organisation du service, de l’école ou de l’EPLE est en cause, la responsabilité de l’État peut être engagée sur le fondement des règles applicables en matière de responsabilité administrative. Mais la réparation des préjudices relève alors de la compétence du juge administratif.

3°) Faute intentionnelle de l’aide éducateur

Cependant, si la faute est sans lien avec les activités de l’aide éducateur dans l’établissement scolaire ou si elle résulte d’une faute intentionnelle et malveillante, sa responsabilité personnelle serait engagée devant les juridictions de l’ordre judiciaire.

Comme les personnels de l’éducation nationale, les aides éducateurs ont la possibilité de contracter une assurance qui couvre leur responsabilité personnelle. Je vous invite à leur faire connaître cette possibilité.

 

VI – La formation

La professionnalisation des aides éducateurs, en vue d’accéder à un emploi durable dans le secteur public ou le secteur privé, constitue un élément essentiel du dispositif.

VI.1 L’entretien de bilan

Les bénéficiaires d’emplois jeunes ont droit à un entretien de bilan dans les six mois suivant leur recrutement. Pour les emplois jeunes recrutés en 1997, des entretiens de bilan auront lieu dès le mois de janvier 1998. Les recteurs feront appel au personnel de l’éducation nationale compétent pour assurer la fonction de bilan et, dans toute la mesure du possible, au concours de l’échelon régional de l’ANPE et des services de l’emploi, pour concevoir et mener à bien les opérations.

Dès le mois de décembre 1997, les services académiques entreprendront, en liaison avec l’échelon régional de l’ANPE, de dresser un état prospectif des débouchés professionnels au niveau régional, afin de mettre à la disposition du recteur les données qui permettront la validation des projets de formation et de carrière.

VI.2 Le projet de formation et de carrière

Les bénéficiaires d’emplois jeunes disposent d’un droit à la formation, dans la perspective d’un projet professionnel durable.

Le contenu de la formation est déterminé à l’issue d’un entretien de bilan ; le projet de formation et de carrière du bénéficiaire d’un contrat emploi jeune est arrêté en accord entre le jeune et l’autorité académique. Le recteur prend notamment en compte :

VI.3 Le temps de formation

Le droit à la formation s’exerce notamment pendant les horaires de travail. Le temps de formation ne constitue pas un forfait. Il est dégagé sur le fondement d’un projet personnel validé.

Afin de rendre la réalisation d’un tel projet possible, l’employeur peut notamment, dans la limite d’une durée moyenne de 200 heures par an qui s’imputent sur les horaires de travail :

Prévoir une durée du travail, dans le collège ou dans l’école, inférieure à la durée totale prévue au contrat ;

Prévoir que certaines parties de l’année, et notamment celles qui correspondent aux congés scolaires, seront utilisées à la formation.

 

VII – La suspension et la rupture du contrat

La loi n° 97-940 du 16 octobre prévoit des dispositions dérogatoires au droit du travail en ce qui concerne la rupture du contrat de travail, à l’initiative du salarié ou de l’employeur.

Par ailleurs, les contrats à durée déterminée conclus pour l’emploi de jeunes comportent une période d’essai, pendant ou au terme de laquelle le contrat peut être rompu.

VII.1 La suspension du contrat de travail

Outre l’hypothèse où le contrat est suspendu pour permettre aux jeunes d’accomplir une période d’essai, la suspension du contrat peut également intervenir à la suite d’événements liés à la personne de l’aide éducateur (maladie, accidents de travail, etc.), ou d’une décision de l’employeur (période de mise à pied). Cette suspension interrompt momentanément les effets du contrat, c’est-à-dire les obligations des deux signataires du contrat de travail. En principe le salaire n’est plus versé. Mais la perte corrélative de rémunération peut être compensée en totalité ou en partie par des prestations de sécurité sociale ou par l’application de règles légales particulières. Le lien contractuel avec l’employeur est maintenu.

Le contrat de travail reprend ses effets à la cessation de la suspension.

Le Service national rompt le contrat de travail. En revanche, le jeune bénéficie d’une priorité de réembauchage à son retour.

VII.2 La rupture du contrat de travail pendant ou au terme de la période d’essai

Selon l’article L. 322-4-20, II., 2ème alinéa du Code du travail, les contrats conclus pour l’emploi des jeunes comportent une période d’essai d’un mois renouvelable une fois.

Durant cette période, et jusqu’au terme de celle-ci, la rupture peut avoir lieu à tout moment et sans préavis. Le salarié n’a droit à aucune indemnité et le juge ne contrôle pas le motif de la rupture (sauf le cas très exceptionnel d’un abus de droit, par exemple d’un motif discriminatoire).

Il convient donc de considérer la période d’essai comme une phase de l’embauche et, avec toute la prudence requise, de ne pas hésiter à rompre en période d’essai ou à renouveler la période d’essai. En effet, au delà de la période d’essai, la rupture du contrat ne pourra avoir lieu que dans des conditions restrictives.

VII.3 La rupture du contrat de travail à l’initiative du jeune

1°) La rupture du contrat à l’issue d’une période de suspension

Si à l’issue d’une suspension du contrat de travail qu’il a obtenue pour accomplir une période d’essai à l’extérieur, l’aide éducateur est embauché, son contrat de travail avec l’EPLE est rompu sans que l’intéressé n’ait besoin de donner un préavis. Il doit cependant en informer son employeur, soit directement, soit par l’intermédiaire du directeur de l’école au sein de laquelle il exerce, en fournissant les justificatifs de son embauche (copie du contrat de travail qu’il a conclu ou tout document équivalent).

2°) La démission de l’aide éducateur

L’article L. 122-3-8 du Code du travail ne permet au salarié engagé sur un contrat à durée déterminée de rompre le contrat qu’en cas de faute grave ou de force majeure.

La résiliation anticipée du contrat de travail d’un commun accord est également possible. Il faut cependant qu’il n’y ait aucun doute sur l’intention des parties. Le consentement mutuel des parties devra donc être constaté dans un document écrit.

En outre, l’article L. 322-4-20, II, alinéa 3 C. trav. permet à l’aide éducateur de prendre l’initiative de rompre le contrat à l’expiration de chacune des périodes annuelles de son exécution, moyennant le respect d’un préavis de deux semaines.

VII.4 La rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur

Les dispositions de l’article L. 122-3-8 du Code du travail sont également applicables à l’employeur, sous réserve des dispositions spécifiques aux emplois-jeunes introduites dans le code du travail par la loi du 16 octobre 1997.

1°) La rupture du contrat pour faute grave ou cas de force majeure

Si l’employeur résilie le contrat de travail en l’absence d’une faute grave du salarié ou d’un cas de force majeure, celui-ci a droit à des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi.

D’après la jurisprudence, la faute grave s’analyse comme un comportement rendant impossible le maintien du lien contractuel jusqu’à son terme, parce qu’une mesure rapide s’impose en raison de l’incidence concrète du comportement du salarié sur le fonctionnement du service. La notion comporte l’idée qu’il n’est pas possible d’attendre le moment où l’employeur pourrait rompre pour une cause réelle et sérieuse. Il s’agit notamment de comportements dangereux pour autrui. Ainsi, le fait pour un surveillant de piscine de s’absenter pendant une heure et demie, ou celui de fumer dans un local où sont entreposées des matières hautement inflammables constituent des fautes graves. Il peut en aller de même de l’indélicatesse ou de la participation à une rixe. En revanche, la simple négligence ou l’inaptitude professionnelle ne constituent pas une faute grave.

La force majeure qui peut être invoquée par l’employeur pour justifier une rupture immédiate du contrat de travail doit être un événement extérieur à la volonté des parties, s’imposant à elles de telle manière qu’il ne permet pas de considérer que le contrat puisse utilement reprendre son cours avant l’arrivée du terme.

2°) Le licenciement pour une cause réelle et sérieuse

L’article L. 322-4-20, II, alinéa 3 C. trav. prévoit que les contrats peuvent être rompus par l’employeur à l’expiration de chacune des périodes annuelles d’exécution, s’il justifie d’une cause réelle et sérieuse.

La cause réelle et sérieuse est celle qui ne permet pas, sans dommage pour le service, la poursuite de l’exécution du contrat. Il peut s’agir d’une faute d’une certaine gravité (mais qui n’appelle pas une réaction aussi urgente que la faute grave), ou encore d’une inaptitude professionnelle. Le refus d’exécuter les instructions ou les tâches pour lesquelles l’aide éducateur a été embauché, l’abandon de poste, des absences non motivées, le non respect des horaires peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le motif économique de licenciement ne doit être envisagé que dans des cas très exceptionnels, comme la suppression d’emploi pour un motif tiré des besoins du service. L’employeur, d’après la jurisprudence de la Cour de cassation, supporte alors une obligation de reclassement, qui devrait conduire à proposer au salarié un autre emploi. Compte tenu des particularités de la procédure de licenciement pour motif économique, il conviendra si le cas se présente de demander à l’avance des instructions au comité de pilotage des emplois-jeunes au cabinet du ministre ou à la direction des affaires juridiques.

Cette dernière hypothèse étant écartée, la procédure à suivre pour mettre fin au contrat par l’employeur qui justifie d’une cause réelle et sérieuse est la suivante.

a) La procédure

L’employeur qui envisage de licencier un aide éducateur doit, avant toute décision, convoquer l’intéressé à un entretien préalable, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge écrite. La lettre doit indiquer l’objet de l’entretien.

Lors de cet entretien préalable au licenciement, qui ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou de sa remise en main propre, celui-ci peut se faire assister par un membre du personnel de l’établissement ou de l’école, ou par un conseiller de son choix inscrit sur une liste dressée par le préfet du département.

La faculté de se faire assister doit être mentionnée dans la lettre de convocation à l’entretien préalable, ainsi que l’adresse des services où la liste des conseillers du salarié est tenue à la disposition des aides éducateurs. Cette liste est disponible dans chaque section d’inspection du travail et dans chaque mairie. Elle est également publiée au recueil des actes administratifs du département.

L’employeur peut également se faire assister par une personne appartenant au personnel de l’établissement ou de l’école.

Au cours de l’entretien préalable, auquel il est souhaitable de convier le directeur de l’école où l’aide éducateur est le cas échéant affecté, l’employeur est tenu de faire connaître au salarié les motifs de la décision de licenciement envisagée et de recueillir ses explications.

La notification de la décision de l’employeur de rompre le contrat de travail, par une lettre recommandée avec demande d’avis de réception, ne peut être expédiée au salarié moins d’un jour franc après la date fixée pour l’entretien préalable. La date de présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai de préavis prévu par l’article L. 122-6 C. trav.

La lettre de licenciement doit comporter une énonciation précise du motif. A défaut, le licenciement serait considéré par les tribunaux comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cette procédure s’impose également en cas de licenciement pour faute grave. Toutefois, l’employeur peut, si nécessaire, recourir à une mise à pied conservatoire dans ce cas.

b) Le délai de préavis

Il s’agit d’un délai qui court depuis la présentation de la lettre de licenciement, avant la rupture effective du contrat. La période de préavis est normalement travaillée.

Sa durée est fixée par l’article L. 122-6 du Code du travail : l’aide éducateur a droit a un délai de préavis d’un mois si son licenciement intervient au terme de la première année du contrat ; il est porté à deux mois, si le licenciement intervient à partir de la deuxième année de contrat.

c) Les indemnités dues à l’aide éducateur

L’aide éducateur dont le contrat est rompu par l’employeur pour une cause réelle et sérieuse à l’issue d’une des périodes annuelles d’exécution a droit à une indemnité calculée sur la base de la rémunération perçue et en fonction de la durée du contrat. Le montant retenu pour le calcul de cette indemnité ne saurait cependant excéder celui qui aura été perçu par le salarié au titre des dix-huit derniers mois d’exécution de son contrat de travail. Son taux est de 6 %. Lorsque la rupture du contrat intervient au terme de la première année, l’indemnité est donc égale au montant des rémunérations perçues pendant cette année x 6 % ; lorsque le contrat est rompu au terme de la 2ème, 3ème ou 4ème année d’exécution, l’indemnité est égale à la rémunération perçue lors des dix-huit derniers mois x 6 %. Cette indemnité n’est pas due en cas de faute grave ou de rupture du contrat par la survenance du terme.

 

VIII – Financement-Rémunération-Paiement

VIII.1 Financement

La première délégation de crédits correspondants au nombre d’emplois jeunes que vous êtes autorisés à recruter vous a été faite pour l’exercice 1997. Les délégations pour 1998 seront effectuées dans les premiers jours de janvier. J’attire votre attention sur la nécessité de procéder dans les délais les plus brefs à leur délégation à destination des EPLE chargés du paiement des rémunérations.

Ces délégations intègrent le financement de la part de l’État en provenance du ministère de l’emploi ainsi que la part relevant du ministère de l’éducation nationale. Elles sont réalisées sur la base du coût moyen mensuel d’un emploi jeune, y compris les charges patronales.

À ce coût mensuel s’ajoutent les frais de visite médicale et, en région parisienne, la prise en charge des titres de transport.

Les règles du code du travail s’appliquant pour les contrats emplois jeunes de droit privé, la visite médicale est donc à la charge exclusive de l’employeur.

Bien entendu la différence entre le coût moyen de délégation et le coût réel de paiement ne peut être utilisé que pour le paiement des rémunérations.

VIII.2 Modalités de calcul des rémunérations et des cotisations

1°) Rémunérations

Les agents recrutés sur la base du contrat emplois-jeunes à temps complet bénéficieront d’une rémunération mensuelle brute correspondant au SMIC brut soit, au 1er novembre 1997, 6663,67 F.

Le temps complet s’analyse par rapport à la durée hebdomadaire du travail qui leur est applicable.

Aucune indemnité ne sera versée à ces agents à l’exception, en région parisienne, de la prise en charge des titres de transport (article 5 de la loi n° 82-684 du 4 août 1982).

2°) Cotisations

a) Cotisations accident du travail

Il convient d’appliquer pour les accidents du travail le taux de 1,4 % en application de l’arrêté du 27 décembre 1996 (JO du 29 décembre 1996) pour l’ensemble des départements à l’exception des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle qui appliquent le taux de 1,1 %.

b) Cotisations fonds de solidarité et ASSEDIC

Les contrats emplois jeunes de droit privé ne sont pas soumis au régime de cotisations du fonds de solidarité. De même, en l’attente de précisions sur les conditions d’application de l’article L. 322-4-21 du Code du travail, il n’y a pas lieu de prévoir une cotisation “ASSEDIC” pour les personnels employés par les EPLE.


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